НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ЖКХ

О. В. Долгов¹, Е. В. Шалобаев²

1 Академия Жилищно-коммунального хозяйства, Санкт-Петербург,

Российская Федерация,

2 Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики

В докладе излагаются направление решения кадровых проблем в сфере ЖКХ – подготовка новых кадров, дополнительное профессиональное образование, переподготовка и обучение работников из смежных отраслей. Показана роль практики в обучении, развитие роли мотиваций, выбор программ и форм обучения, включая его дистанционные формы.

Решение кадрового голода в сфере ЖКХ возможно тремя путями:

1.Профессиональное подготовка (подготовка новых кадров).

2.Дополнительное профессиональное образование. Непрерывный процесс профессиональной подготовки и переподготовки работников, которые уже работают в сфере ЖКХ.

3.Переподготовка и обучение работников из смежных отраслей (строительство, эксплуатация производственных зданий и сооружений и т.п.)

Профессиональная подготовка – работник, не имеющий специальности, путем прохождения обучения получает специальность с определенной ее квалификацией.

Профессиональная переподготовка – производится, когда специальность, профессия работника не соответствует профессиональной деятельности, которую выбирает потенциальный работник (необходимо освоить новую специальность) или в связи с фундаментальными изменениями в требованиях к этой деятельности требуется переподготовка.

Повышение квалификации – получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии с новыми требованиями и инновациями.

1. Профессиональное образование.

В связи с тем, что процессы профессионального образование всю больше уходят в «цифру», необходимо более подробно остановится на направлениях развития первичного профессионального образования в ЖКХ.

К сожалению, требуется отметить тот факт, что образовательные учреждения первичного среднего и высшего профессионального образования не могут подготовить специалистов, сразу обладающих необходимой профессиональной квалификацией. В лучшем случае они могут вывести на рынок труда работника, который имеет специальность, т.е. образовательное учреждение фактически обучает специальности, но не дает квалификации или, в крайнем случае квалификация является очень низкой, т.к. нет практических навыков и опыта трудовой деятельности.

Цифровое обучение либо не должно полностью заменять классическое образование, либо по мере развития будут применятся новые методы цифрового образования, особенно в разделе практических занятий.

Выше было отмечено все преимущества цифрового образования, но стоит проблема практических занятий и непосредственно практики в организациях и на предприятиях. Так для чего необходима практика?

Если мы не умеем применять то, что мы знаем, то эти знания абсолютно бесполезны. Поэтому все студенты проходят практику во время обучения.

Практика необходима для закрепления полученной информации и применения ее в реальных условиях. Очень важно умение адаптироваться в трудовом коллективе. Каждый человек принимает новую ситуацию неоднозначно, по-своему. Поэтому навык общения на рабочем месте не менее важен, чем знание основ работы.

Практика помогает студенту осознать правильность выбранного им пути. Прохождение практики на предприятии дает наиболее полную картину профессиональной деятельности. Молодой человек выполняет свою будущую работу, применяет знания, учится действовать «здесь и сейчас». Принятие решений в реальных условиях позволяет студенту максимально раскрыть свои таланты и умения. В течение работы он учится взаимодействовать с коллективом и начальством, происходит процесс социализации, прививаются основные принципы работы в «команде». Основы субординации и профессионального общения даются в наиболее понятной и адаптированной форме. Именно в этот момент можно максимально углубить и расширить свои знания.

Необходимость проведения практики также обусловлена поиском организаций новых сотрудников. Сегодня многие учреждения заинтересованы в притоке свежих, высококвалифицированных кадров. Биржа труда не всегда может удовлетворить потребности учреждений в хороших сотрудниках. Поэтому практика — это верный способ найти себе место работы, будучи студентом.

Следующий немаловажный момент при прохождении практики — возможность выбрать направление для написания дипломной работы. Самое главное в дипломном проекте — его практическое применение. Ведь огромное количество студентов не знают, зачем был написан их диплом, и как его применить. А прохождение практики позволяет собрать реальный, фактически применимый материал, который в будущем послужит основой проекта. Это намного облегчит защиту диплома, поскольку государственной комиссии не так важно, что написано на бумаге, больше их интересует понимание студента реальной проблематики.

В связи с вышеизложенным, практику можно разделить на три составляющих:

• практические занятия в лабораториях и мастерских учебного заведения;
• практика в процессе обучения на производстве и в организациях
• полноценное получение практики в рабочем процессе.

Цифровое образование также может взять часть практики на себя, применяя такие методики как симуляторы и квесты. Но, с точки зрения социализации альтернативы прохождения рабочего процесса непосредственно в организациях и предприятиях не существует.

Школа – профориентация – СПО — ВПО

2.Дополнительное профессиональное образование.

Непрерывный процесс профессиональной подготовки и переподготовки работников, которые уже работают в сфере ЖКХ.

Цель деятельности предприятия или организации в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых работниками к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятиях и организациях в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятиях и организациях стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Цель и задачи процессов непрерывной подготовки и переподготовки персонала

Важность непрерывной подготовки персонала подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, цифровизации и роботизации, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологиях и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели и направления подготовки персонала

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями дополнительной подготовки персонала являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели дополнительной подготовки персонала:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации профессиональной деятельности.

Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Основная задача обучения, подготовки и переподготовки работников заключается в удовлетворении потребностей предприятий и организаций в квалифицированных работниках и создании основы для дальнейшего стратегического развития.

3. Переподготовка и обучение работников из смежных отраслей (строительство, эксплуатация производственных зданий и сооружений и т.п.)

Вникнув в сущность деятельности строителей и эксплуатационников, легко установить, что все они решают одну и ту же задачу, но на разных этапах и поэтому разными средствами: придают зданию (затем поддерживают) необходимые согласно его назначению эксплуатационные качества— прочность, герметичность, теплозащиту и др.

Эксплуатационные качества в зданиях разного назначения оцениваются по-разному; различными эксплуатационными характеристиками обладают и конструкции из разных материалов.

Таким образом, систематическое изучение работы конструкций зданий, обобщение многогранного опыта их эксплуатации позволяют совершенствовать нормы, научно обосновать значения параметров определенных эксплуатационных качеств.

Под параметрами эксплуатационных качеств (ПЭК) зданий следует понимать научно обоснованные характеристики (одну или несколько) конструктивного элемента, среды и т. п.

Профессионалы строительной отрасли создают и реконструируют здания и сооружения из новых материалов, после чего передают их в эксплуатацию. Эксплуатационники осуществляют поддержание здания в нормальном состоянии посредством ухода, соблюдения эксплуатационных режимов и по мере износа ремонтными работами. Также в процессе эксплуатации жилого фонда появляется задача ресурсоснабжения.

Эксплуатация здания (сооружения) включает в себя:

1.Санитарное содержание здания (сооружения):

• уборка помещений,
• уборка придомовой территории,
• сбор и вывоз твёрдых отходов,
• содержание и уход за элементами озеленения, обрезка деревьев,
• обслуживание и промывка мусоропроводов, водостоков, дренажной канализации.

2.Техническое обслуживание здания (сооружения):

3.Периодические плановые осмотры ответственными лицами несущих конструкций и инженерного оборудования — с целью оценки его технического состояния и выявления несоответствия установленным нормам и требованиям безопасности; неплановые осмотры после воздействий стихийного характера и технических аварий; а также технический мониторинг состояния здания, в том числе с использованием автоматизированных систем наблюдения,

4.обеспечение в помещениях необходимой температуры и влажности, освещение помещений и придомовой территории,

5.Обеспечение мер пожарной безопасности,

6.Содержание и уход за несущими конструкциями (фундаментом, стенами, плитами перекрытий, ограждениями), фасадами, помещениями, лестницами, крышами, дверями, окнами и другими строительными элементами здания (сооружения),

7.Содержание, обслуживание и наладка механического, электрического, санитарно-технического, вентиляционного, газового оборудования,

8.Обеспечения подачи коммунальных ресурсов (электроэнергия, отопление, горячее и холодное водоснабжение, канализация, газоснабжение),

9.Подготовка к эксплуатации здания (сооружения) в осенне-зимний период (утепление оконных проёмов, вставка разбитых стёкол, консервация систем поливки зелёных насаждений и проч.),

10.Охрана здания (сооружения).

11.Ремонтные работы, то есть работы по компенсации физического и морального износа объекта, приведению здания (сооружения) или его отдельных конструктивных элементов в первоначально запланированное техническое состояние, восстановлению изношенных элементов здания (сооружения):

• текущий ремонт (профилактический, направленный на предупреждение отказов), то есть периодические работы с целью поддержания исправности конструкций и систем здания (сооружения), его санитарно-гигиенического состояния и внешнего вида,
• капитальный ремонт, то есть восстановление ресурса здания (сооружения) путём полной или частичной замены изношенных либо устаревших конструктивных элементов и систем инженерного оборудования, улучшение эксплуатационных характеристик объекта.
• аварийно-восстановительные работы, обусловленные выявлением разрушения, неисправности либо аварийными воздействиями стихийного или техногенного характера.

В следствии чего, надо отметить, что в сферу ЖКХ можно приглашать работников из строительной отрасли, но им необходима подготовка по содержанию и эксплуатации зданий жилого фонда, так как кроме ремонтно-строительных работ, всем остальным работам им придётся обучатся.

К сожалению, в строительной отрасли заработные платы намного выше, чем в сфере ЖКХ, престижность строительной отрасли также намного выше, при этом сфера деятельности работника ЖКХ намного шире.

Соответственно кадры из строительной отрасли, преходящие в сферу ЖКХ характеризуется:

1.Низкой профессиональной компетентностью по своей строительной специальности и соответственно для ЖКХ также.

2.Не удовлетворённостью условиями работы (работа на улице в любую погоду, далеко от места проживания и т.п.)

3.Усталостью от своей профессии по возрасту

4.Для женщин, важным фактором может быть наличие детей.

Исходя из вышеизложенного, фактор привлечения кадров из смежных отраслей имеет место, но требующий дополнительного обучения и тщательной работы кадровых служб на соответствие профессиональных компетенций.

Выводы Повышение профессионализма в ЖКХ должно происходить через:

• стимулирование предприятий на подготовку молодых специалистов;
• внедрение предприятиями института наставничества;
• грамотный отбор претендентов на вакансии кадровыми службами и особенно из смежных отраслей;
• непрерывное повышение квалификации работника в процессе его профессиональной деятельности;
• независимая оценка квалификации работника;
• стимулирование работника в процессе карьерного роста на базе повышения его профессиональной компетентности.

Заключение

В соответствии с вышеизложенным система образования в ЖКХ должна:

1. грамотно построить систему профессиональной ориентации;
2. обеспечить создание Основных профессиональных образовательных программ (ОПОП) на базе профессиональных стандартов в соответствии с квалификациями;
3. обеспечить непрерывное образование по системе НПО – СПО — ВПО:
4. обеспечить дополнительное образование на всех уровнях;
5. предоставить возможность получения образования без отрыва от работы на базе цифровых технологий;
6. создать отраслевые образовательные программы для сквозных профессий (например, бухгалтер);
7. наладить взаимодействие с заказчиком, а именно работодателем для обеспечения заказчика работниками в соответствии с его задачами создания Основной профессиональной образовательной программы (ОПОП) в соответствии с профессиональными стандартами